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和什么样的人在一起，就有什么样的人生。

朋友是我们选择的亲人。

日夜相处，耳濡目染，朋友的模样，就是自己的模样。

跟着蜜蜂能找到花蜜，跟着苍蝇只能找到水沟。

选择朋友，就是选择自己的命运。

不是所有人都适合做朋友，人到中年，深交四种人，绝交三种人。

深交四种人

1

厚道的人，值得深交

言忠行夷，秉志无私，施不求反，情忠而察，貌拙而安者可以深交——鬼谷子

言行一致，说到做到。秉公无私，心志坚定。付出不求回报，性情稳定，外表不张扬的人，可以深交。

精明不如厚道，太能算计的人，人缘一般不会太好。

厚道是一个人最好的人品，和这样的人相处不累，让人感到踏实。

厚道的人善良感恩，和他们相处，不会被算计，不会被中伤，和这样的人相处让人放心。

2

积极进取的人，值得深交

事变而能治效，穷而能达，措身立功而能遂者可以深交——鬼谷子

一个人能迅速有效的处理变故，在穷困的境地能一点点进步，积极进取，并且可以获得功业的人，可以深交。

交朋友，也是要看能力的。

一个积极向上的人，能带动朋友积极向上。

一个丧能量十足的人，也会带着朋友走下坡路。

在困境中不放弃希望积极进取，是难能可贵的。

他们对生活充满热情，有着更坚定的心志，有着更好的执行力，更快的调整能力。

和这样的人交朋友，人生路上，受益无穷。

3

品德高尚的人，值得深交

富贵恭俭而能威严，有礼而不骄，曰有德者可以深交——鬼谷子

一个人有了钱，却依然能够安于简朴的生活，那说明他内心强大，可以驾驭金钱。

一个人有了权势，却能够不仗势欺人，反而彬彬有礼，那说明他是一个有德行的人。

金钱和权位最能考验一个人，一个人如果底蕴不够厚重，只能成为这些外物的奴役。

真正有德行的人，才能不骄不躁，对人对事，依然彬彬有礼。

这样的人，内心修养，个人的品德，都无可挑剔，值得深交。

4

能控制情绪的人，值得深交

隐约而不慑，安乐而不奢，勋劳而不变，喜怒而有度者可以深交——鬼谷子

艰苦的时候，不畏惧；安乐的时候，不放纵；劳苦功高，不变节；喜怒哀乐都有法度，能节制的人，可以深交。

情绪稳定是一个人一生的财富。

不能控制情绪的人，只能沦为情绪的奴隶。

真正优秀的人，以做事为主，伤害大局的情绪摆在一边，集中处理问题，如此才能成就最大的事业。

他们内心强大，自制力强，是我们的榜样，值得深交。

绝交三种人

1

言行不一的人，可绝交

言行不类，终始相悖，外内不合，而立假节以感视听者，必须绝交。——鬼谷子

一个人言行不统一，说一套做一套，嘴上说的天花乱坠，行动起来却完全不是一个样子，这样的人，一定要绝交。

言既出，行必果。

一个人要对自己说的话负责，说到做不到，就是失信。和他们在一块，完全没有安全感。

孔夫子说：巧言令色，鲜矣仁。

事情是什么就说什么，非要花言巧语欺骗别人，这样的人表里不如一，指不定揣着什么鬼主意。

言为心声，心里怎样，言语就怎样，表里如一，坦坦荡荡。言行不统一的，还是绝交为好。

2

唯利是图的人，可绝交

若饮食以亲，货赂以交，损利以合，得其权誉而隐于物者，必须绝交。——鬼谷子

如果某人交朋友的方式是：请客喝酒、贿赂金钱，一起谋划损人利己，那就要尽量远离。

一旦产生利益冲突，他们立马翻脸不认人。

在孔子眼里，他们就是“喻于利”的小人。

小人们认为，这个世界不是靠情感维系的，而是靠利益维系的。

朋友对他们来说，只是谋利的工具。

这样的人，不可交。

一旦你失去利用价值，他会毫不留情的抛弃你，甚至转手把你卖个好价钱。

这样的人，尽早绝交的好。

3

贪图小利的人，可绝交

小知而不大解，小能而不大成，规小物而不知大伦者必须绝交。——鬼谷子

一个人眼里如果只有蝇头小利，处处斤斤计较，这样的人是不可交的。

他们格局太小，只能看到眼前的鸡毛蒜皮，却看不到更长远的发展。

他们爱贪便宜，锱铢必较，吃不得一点小亏，总是在这些小事上斤斤计较。

贪图小利的人，更容易见利忘义。在他们这些人眼里，利益是远远高于感情的。

有恩不报，一味索取更是家常便饭。这样的人，还是尽早绝交的好。

1、焦点原则：一开始就要求大而全，可行吗？循序渐进循循善诱、一步一个脚印！

要找出最有价值、有激励能做到的指标；

2、分段原则；3、交叉原则；4、加法原则；

5、客户原则；6、共赢原则；7、阶梯原则；

8、简单量化易操作原则

....................

4、加法原则:很多老板一听，拍脑袋，哎呀，原来搞反啦！一般的企业他最大的毛病就是老板统统都在做减法。什么叫减法？我给你一个月块奖金，最高分，但是最高分，通常做不到就不断的往下减，你会发现就是减一分，底下人通常都是不舒服。最后，你每一次扣的时候，下面人心里是高兴的还是痛苦的？痛苦的，有意见有抱怨。

我有个客户一听，一拍脑袋，错了，我应该做加法。如果做成加法，每个人的奖金产生差异化，然后每个人都很开心，他做不到，他只会怪自己不争气，而绝对不会怪你。而你用减法，大家都不开心，碍于面子，后面都是九十几分，这老板亏大了。

我在广州有个客户是做纺织机械的。所有的印染印花的进口的最好的面料都是他们做的。这老板怎么做？过去干部通常都是一个月，但是这个企业的利润非常可观，为什么，他的技术进步，替代法国的设备，所以这个利润非常高，一个制造行业的，利润有20%—30%净利润，一年做3个亿，不得了。所以，老板决定给大家加，考核，怎么考？说，原来是元，现在我给他块的考核奖金，但是我考核有，分是元。然后老板惨了，为什么？因为每个人都是九十几分，一个月多拿4-5千，但是工作并没有比过去多做。为什么，因为他那个是在做减法。大家碍于情面，月底都是九十几分。

这老板比较有悟性，一来听，拍脑袋，哎呀，搞半天，我怎么做减法呢，我应该做加法。加法是什么，怎么做，举例，马主任，马经理，你过去拿元，我感觉现在通货膨胀，物价上涨，不够，我准备给你加奖金。完全给你加工资也不合适，所以咱们搞绩效考核。说，如果你这个月产量完成到什么程度，给你0块，如果再完成的好，产量这一项给你元，如果再完成的好，产量这一项给你元。请问你，他高不高兴，高不高兴？高兴。那好了，如果质量这一项也完成，质量给你元，再完成的好，给你元，再完成的好一点，也给你元，我这样讲理解吗？如果成本这项也做好了，你每省1万块，我奖励给你0块，再做的好，拿元，再做的好，拿块，再做的好，奖元，你这样一项一项的往上加，你会发现，他没做到，他只能怪谁呀？只能怪他自己，我怎么这么不争气呀。月底统计的时候，他能拿多少，谁说了算？结果说了算。既不是他说了算，也不是老板说了算，而是结果说了算。

你会发现，一个公司有几个不同的生产经理或者车间主任，到月底统计的时候，这奖金就差异大了。差异产生什么力？动力！完了后，没有人怪你，他只怪自己不争气。这项我该做的再好一点点，达成超越目标。你会发现整个企业就活了。

我们去到很多企业搞考核，一开始跟大家讲，这一项行不行？干部说，这成本现在好难考，我建议不要考。我就跟干部讲，某某干部，你讲的好，我们公司用的是一种加法原则，每一项都给你设定不同的标准，不同的奖金系数，如果觉得你考不了，我们暂时就不要考，如果你觉得什么时候能考，你告诉我或者告诉老板，我们把这一项加进去。

也就是我说告诉你，如果不考一分钱奖金都没有，如果考了，做不到，也是一分钱奖金都没有，不会罚你，但是做到了，就有奖金，这干部就立刻就变，哦，这样的，我考虑一下看能不能考，我这样讲，大家理解没有，一开始他被动的，现在他开始主动了。

一旦把减法变成加法，立刻扭转乾坤。他做的越多，他就拿的越多，然后整个积极性都调动起来了，说，这个老板好，这个老板太好了。我这样讲你们能理解吗？要理解这个思路的区别，一个是做减法，一个是做加法。

那么加法做到一定的时候，做有加有减法。这一项做到了加分，做不到扣分，因为你有很多地方超分的机会。你不能定到分就是满分，这一项做到了，可能就加10分，有可能加15分，有可能加20分；这一项有可能加8分，加7分，加9分；这一项没完成好可能扣5分。所以，这里加，这里扣，这里加，这里扣，你会发现就开始起作用了。

我们公司就是这样做的。迟到扣5分，你提了个建议加3分，所以到了月底，他到底有多少分，谁说了算，他自己说了算。他拿到分，他非常高兴，那你高不高兴，高兴，你当然更高兴。他多拿了50分，他一算，他多拿了元，因此多做了很多工作，可能你企业因此多创造了5万的价值，这个叫做加法原则。

工资是老板发的，奖金是自己赚的。你想让他做什么，就加上什么。一旦设定了标准，他就会往标准去做。现在人的流动性较大，要不要加工资？不要加工资，因为加了工资，到年底时，该做的还是做，不做的还是不做。设考核奖金，让他去努力拿到更多。

过去咱们做的统统都是减法，今天我教你如何做加法。举例，有一次我去到一个客户那里做辅导，有一个项目大家存在差异，我觉得很好考，他说刘老师，这个东西不好考，指标不好弄。哦，我说这样好了，你知道我们都是做加法的，如果你告诉我这项能考，我要给你测算奖多少金额，定多少标准合适；如果你现在不考，那没关系，咱们就暂时不考，什么时候你想好了，咱们再考。哦，是这样的，那我今天晚上回去想想，看看到底有没有办法去考。我这样讲，大家理解吗？对他只有好处没有坏处，你爱考不考。他想，算了还是考一下吧，考一下，一个月可以弄条烟抽嘛。能理解吧。

我们在很多企业，一开始不搞计划的时候，我就跟老板讲，搞加法原则。什么意思，干部只要当月能做出工作计划的，给你一个模板，能做出来的加，不做就算了，结果很多干部就照葫芦画瓢，反正应付交差。两个月之后就告诉大家，计划应该怎么做，你看谁的比较好，给他评选，给他奖金。然后两个月之后，就告诉大家，这一次，我们要保证一定的质量，才有奖励。那这样慢慢引导他，他就会逐步给你做好。这就是加法原则。

你比如，咱们做5S/6S，我不搞那么多，就搞一项清洁，搞干净了，我一个星期检查1次，一个月检查4次，4次检查都合格，一个月额外奖励；做不到，一检查有问题，不奖。这就是加法原则。所以，考核他不是一层不变的。一开始他没有能力考两项，结果有一项做到以后，他会给你讲，老板，我想再加一项，可以。你选哪一项，我算你能创造多少价值，最后给你设定奖励。

所以，我问你，有人考核两项，有人考核1项，有人考核3项，再加上不同的部门，不同的岗位，算下来之后，他的奖金是一样还是不一样？完全不一样。记住，我全部用奖金制，不给你搞百分制，什么东西可以考百分制？定性指标可以考百分制。

大家说，这些考核方法好不好，简不简单？好，简单。简效考核法总共有8大原则，这只是最初级的第4个原则，另外还有阶梯原则，共识（共赢）原则、简单原则（量化易操作）、客户原则，以及3个注意事项，5大推行办法。尤其是客户原则，特别适合综合部门考核。（未完待续）

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